大規模な組織

まず、結論。５人単位のCTOがベスト
３~7人　予算が　200万円~400万円
元々は社員2人 = 50万円
業務委託3名 = 210万円
それで小規模のチームを運営していました。
260万円が合計です
働いているうちに、業務委託の2名がパフォーマンスが悪いので契約を終了して、その代わりに
5名くらいの社員を雇えるんじゃって計算でした。
2名で130万円　25 x 5 = 125万円の計算です。
しかしながら、なかなか雇えなかったのを覚えています。
CTOでもこんな勘定している人は、少ないと思います。
エンジニアの組織を考えれば雇用=コストなんですが、
コストを下げる効率がいい組織って事はイコール誰かをクビにする事になるので１CTOとかマネージャーとかの判断でない所が多いと思います。
なぜなら日本の社員雇用の法律がガチガチすぎて一旦雇うと解雇とかできないし、一旦給料も上げると下げれないとかです。

チーム横断は逆に非効率
横断チームを作るとサービスへの関心が薄くなる
技術がコモディティ化してるので得る知識は少ない
チーム横断でも利用できるSDK作ったから、それをチーム横断で利用するのは最悪のパターン。
５人体制CTOの定義は
チームの誰が欠けてもCTOが補える
CTOもハンズオン
サービス全ての責任を負う
できる限り技術的に分けるのではなくてサービスで分ける
いいマイクロサービスの定義
DBが分かれてる
責任の所在が分かれてる
やっぱり、業績連動がいいのでは?

業績連動のメリット

1. モチベーション

2. サービス指向になる

業績連動のデメリット

1. となりの事業のエンジニアになればボーナスがもらえるなどの不満が出る

デメリットの相殺として、採用時に状況を伝える。

例えば、スキルの高い仕事だが、利益が少ない場合は需要と供給で、必然的に利益が高いチームに人があるまる、人が集まれば必然的に給料も下げられるのでは？という考え方。

給与体系

年収４００万円以上の基本給は上げない

それ以上は全てボーナス至急、従業員の給料は変動であるべき

裁量労働よりも全員エンジニアは時間給で計ったほうが、正しい工数の見積もりと評価ができるのではと思います。

今の日本の就業規則で一度基本給を上げると下げれないのは、従業員の怠惰を招いてしまう。

下げられるかもっていうプレッシャーはあったほうがいい。

なので倍以上のボーナスで年収を補うのが長期的にはいいのでは、でないと保守的な従業員しか会社に残らない

評価をどうするか？

３６０度評価、１８０度評価にしても、、、

エンジニアのカウンターパートナーに評価させるのも結局比べる事ができない状況がほとんどなので、厳しい

結局は５人チームのリーダーがあつまり４半期毎に評価し合う１８０度的な事が一番なのかも！？

もしくはやはり、トップのCTOがいてCTOが他のリーダーを評価するっていう一般的なやり方が妥当なのかも。。

結局は評価しあうとしても、キッチリ評価する制度を導入してしまうと、どうしてもギクシャク感が出てしまいガチ。

１５人以上になるとチームが３つ以上できるので３人のリーダーに１０ポイントずつ渡して自分以外の２人を評価するっていうやり方はどうなるのか気になる所。。

１０人以下であれば、社長とCTOだけで評価と給料を決めるって事で話が早いと思います。

2018年頃